能力模型是什么
能力模型按职级与职能定义所需的知识、技能与行为标准，例如技术深度、工程实践、协作影响与业务理解。它的价值是提供共同语言：招聘、培养、晋升与绩效沟通都对照同一套标准，而不是各人凭印象判断。
基本结构
| 常见维度 | 技术深度、工程实践与质量、协作与影响、业务理解 |
|---|---|
| 层级差异 | 同一维度按职级描述行为差异，逐级递增 |
| 主要用途 | 招聘标准校准、培养计划、晋升举证、绩效沟通 |
| 维护要求 | 随岗位职责变化更新，避免沿用多年前的描述 |
典型使用场景
- 面试官培训：用行为描述统一评价口径
- 晋升评审：候选人按维度提交证据，评审会逐项对照
- 培养计划：识别当前职级的差距项并安排具体任务
- 跨团队调岗：比较目标岗位的能力要求与现有积累
- 新人加入后第一次发展沟通：明确当前级别的期望
行为描述示例（协作与影响维度）
行为描述示例（协作与影响维度）
初级：完成分配任务并及时同步进度与风险
中级：主动对齐依赖方，推动跨团队事项落地
高级：在跨部门分歧中促成共识并沉淀协作机制
专家：定义跨团队协作标准，影响多个团队的做事方式
# 描述要能被观察到：写行为，不写态度行为描述写法对照
| 写法 | 示例 | 问题 |
|---|---|---|
| 行为化 | 在信息不足时提出假设并验证 | 可观察、可举证 |
| 形容词化 | 沟通能力强、责任心好 | 各人理解不同，无法评估 |
| 职责化 | 负责订单模块开发 | 描述岗位而非能力水平 |
| 结果化 | 把恢复时间从 40 分钟降到 15 分钟 | 需注明个人贡献，避免团队成果混入 |
能力模型要配案例：每个维度至少给出两三个真实行为例子，否则评估时仍会退回主观印象。