PIP 是什么
绩效改进计划（Performance Improvement Plan）是绩效持续不达标后启动的正式流程：把差距写清楚、给出可衡量的阶段性目标、配套资源与辅导，然后按约定节点评估。它同时承担两个功能：给当事人一次真实的改进机会，以及在改进无效时为后续人事决定留下可追溯的书面依据。因此 PIP 的关键不是「通知」，而是「可验证的目标 + 真实的支持 + 按期留痕」。
基本信息
| 目的 | 给明确改进机会，或在必要时形成解除依据 |
|---|---|
| 内容 | 差距描述、目标、资源支持、评估节点 |
| 合规 | 书面化、按期评估、保留沟通记录 |
| 周期 | 常见 30-90 天，按岗位与差距大小决定 |
| 参与方 | 直属上级、HR，必要时由法务前置审阅模板 |
计划骨架示例
计划骨架示例
差距：连续两个季度交付延期，评审质量问题突出
目标：30 天内独立完成两个中等需求并通过评审
支持：搭配导师、每周一对一辅导
评估：第 30/60/90 天节点书面反馈
留痕：每次沟通后 1 个工作日内发出要点确认邮件典型使用场景
- 连续 1-2 个考核周期绩效低于岗位要求，且已有口头辅导记录
- 转岗或职责变化后能力匹配度不足，需要限定期限补足
- 行为类问题（协作、沟通）明确且可观测，需要结构化改善计划
- 管理者已用尽日常辅导手段，需要把期望与后果书面固定下来
阶段与责任对照
| 阶段 | 关键动作 | 常见疏漏 |
|---|---|---|
| 启动前 | 核对历史反馈与考核记录，确认差距可量化 | 无历史记录，直接进入 PIP |
| 设定期 | 与 HR 共拟目标、支持项、评估节点 | 目标写成「提升责任心」这类无法验证的表述 |
| 进行期 | 按周或按双周沟通，导师与资源到位 | 只考核不辅导，改进期毫无支持 |
| 评估期 | 按节点给出书面结论，双方确认 | 到期无结论，流程悬空 |
PIP 涉及劳动关系，操作须符合当地法律与公司制度，尽量由 HR 协同执行。
各国家与地区对解除条件、通知期、协商程序的规定差异很大，也可能受集体合同或员工手册约束；模板与时间安排应由 HR 或法务按适用法域确认，不要直接套用其他地区的做法。