| 指标 | 整体与分组离职率、主动/被动、司龄分布 |
|---|---|
| 原因 | 直接原因（薪酬/晋升）与根本原因（管理/文化） |
| 行动 | 针对高风险群体制定针对性保留措施 |
分析维度示例
分析维度示例
按团队：某团队连续两季高于基线 → 排查管理问题
按司龄：1 年内新人流失高 → 检查入职与期望管理
按职级：高级别流失 → 评估成长空间与薪酬竞争力离职率不是越低越好：长期零流失可能意味着绩效管理失灵。
离职分析与保留策略
离职分析按团队、职能与司龄分解离职率，结合离职原因访谈识别系统性因素（管理、薪酬、成长、通勤），把保留策略落到可执行项：内部机会、轮岗、导师与弹性安排。
易错点
- 只看全年总数：掩盖个别团队的结构性流失
- 挽留全靠加薪：根本的管理与成长问题未解决
数据来源与参考
- 人力资源分析公开实践（离职分析）
- 人才保留研究公开资料